Dialog will gelernt sein

Aber zunächst zwei Thesen:

• Erfolgreicher Dialog will gelernt sein.

• Gelingender Dialog führt bei vielen Themen der Organisation zu besseren Ergebnissen und motivierteren Mitarbeiter*innen.

Vielleicht ist es hilfreich anzumerken, dass beide Thesen keineswegs nur meiner Überzeugung entsprechen, sondern sich in unserer Beratungspraxis täglich neu beweisen.

Viele Führungskräfte und andere Mitarbeitende haben im Laufe ihrer Karriere Präsentations-, Kommunikations-, Rhetorik- oder Verhandlungstrainings absolviert. Aber nur wenige kommen auf die Idee, sich im lösungsorientierten Dialog und in dialogischen Methoden schulen zu lassen (und das liegt nicht nur an ihnen: Wie viele Trainings zu diesen Themen gibt es eigentlich in Deutschland, Österreich und der Schweiz?). Warum auch, denn uns ist das entsprechende Skillset (Reden? Zuhören?) doch in die Wiege gelegt worden.

Diese Annahme ist falsch! Wer regelmäßig z.B. mit soziokratischen oder agilen Teams unterwegs ist oder in Umgebungen arbeitet, in denen „auf Augenhöhe“ kommuniziert wird, kann ein Lied davon singen, wie schwierig dialogische Zusammenarbeit sein kann. Und zwar selbst dann, wenn die Beteiligten bereit sind, die anderen Beteiligten zuzulassen und sich auf sie einzulassen. Eine „offene“ Grundhaltung allein reicht also nicht aus. Hinzu kommt, dass Dialog erst in der Interaktion entsteht. Die Kompetenzen des oder der Einzelnen beeinflussen zwar die Interaktion, führen aber nicht automatisch zu Kooperation und Kollaboration.

Es geht also um so etwas wie „Interaktionskompetenz“, die sich nicht allein aus Kommunikationsfähigkeit ableiten lässt. In den Sozialwissenschaften ist diese Erkenntnis seit den 50er Jahren des letzten Jahrhunderts intensiv erforscht worden und hat zu praxiserprobten Modellen und Instrumenten geführt, mit denen dialogische Verfahren erfolgreich in Organisationen implementiert werden können. Diese Möglichkeit wird jedoch von den Personalabteilungen (bzw. deren externen Dienstleistern) noch viel zu selten genutzt oder angeboten.

Ein Grund dafür mag sein, dass der Erwerb von Dialogkompetenz eher eines strukturierten Entwicklungsprogramms bedarf, das kontinuierlich in der Praxis überprüft und angepasst werden muss, als einer Teambuilding-Maßnahme am Wochenende. Und der Nutzen, der sich aus der wachsenden Kompetenz der Mitarbeitenden ergibt, wird in der Regel nicht in Rechnung gestellt, obwohl der Kompetenzerwerb – im Gegensatz zu den selten transferierbaren „Auszeiten“ durch Trainings – auf die Lösung realer betrieblicher Probleme ausgerichtet ist.

Unsere Erfahrung zeigt, dass der Nutzen umso größer ist, je komplexer die jeweilige Herausforderung sich darstellt. Insbesondere bei transformativen Veränderungsprozessen wie der Gestaltung und Umsetzung neuer Organisationsdesigns, der Einführung von Mitarbeiterbeteiligung oder der Regelung der Unternehmensnachfolge an die Mitarbeitenden zeigen sich die „echten“ Erträge dialogischer Zusammenarbeit: Mitarbeiter übernehmen gemeinsam Verantwortung, finden gemeinsam Lösungen, entwickeln sich persönlich und als Team weiter und werden so sukzessive von „Angestellten“ zu Mitarbeitenden, die unternehmerisch denken und handeln

Wir bei Bechler können uns Beratung im 21. Jahrhundert nicht anders als kollaborativ, generativ und dialogisch vorstellen. Die Erfahrungen, die wir dabei gesammelt haben, stellen wir seit über einem Jahr auch Interessierten zur Verfügung, die unsere Beratungsangebote nicht in Anspruch nehmen. Unser Kollaboratorium bietet ein maßgeschneidertes, modulares Weiterbildungsangebot für Organisationen, Teams und Einzelpersonen, um verschiedene Formen der (dialogischen) Zusammenarbeit in der Praxis des Unternehmensalltags erfolgreicher zu gestalten. Von den Grundlagen der Zusammenarbeit über verschiedene Ebenen der Partizipation bis hin zum (Mit-) Unternehmertum werden unterschiedliche Dimensionen gelingender Zusammenarbeit als Entwicklungsprozess gestaltet und anhand konkreter Herausforderungen in den jeweiligen Organisationen bearbeitet.

Der Erfolg gibt uns recht: Je mehr die Teilnehmenden in der Lage sind, ihr kollektives Dialogverhalten und den Einsatz dialogischer Methoden anzuwenden, zu reflektieren und aktiv zu verbessern, desto erfolgreicher sind sie in der Umsetzung agilen und selbstorganisierten Arbeitens. Mit jeder Lernschleife werden sie sicherer, die Ergebnisse und Lösungen besser und die Kommunikation bewusster.

Wenn Ihr mehr darüber erfahren wollt, wie wir ein Kollaboratorium in eurer Organisation/eurem Team gestalten würden, kontaktiert uns gerne!